老板和员工之间的矛盾，表面上看是利益分配的矛盾，核心还是各自的角度差异和理解差异，乃至价值观的差异。老板虽然都是聪明人，比常人明白更多的道理，但还是卡在换位思考这个节点上。在现实中，老板更多在基于自己的视角和理解，以及所采取的管理措施，硬生生把员工给管废了。毕竟，在人事关系中，老板更多是主导地位，员工只是被动而已。

　　当老板的时间越长，企业规模做的越大，下属员工越多，老板的思维不可避免的会有些自大、封闭，乃至僵化。接下来，具体说说在人事管理方面，老板思维僵化的具体表现。

　　一、假定员工来上班就是来挣钱的

　　在这个假定下，对员工的各种管理措施和考核，都是围绕着“分钱”，最高甚至能给股份。反正就是好好干，就多给钱，不好好干，再各种扣钱。

　　可是，员工来上班就是为了钱吗？难道就没有别的了？也许是来学习的，来消磨时间的，来把当前公司作为跳板的，也许是纯粹的兴趣爱好，也许图稳定，也许是为了方便照顾家庭，也许是将这份工作当成自己事业的起步。

　　若是只有挣钱这一个标尺来看待员工激励员工，与员工的真实上班取向存在偏差，即便是给了钱，也难以出效果。

　　二、假定员工是不走的

　 老板主观上认为员工是珍惜工作机会的，在公司里会一直做下去，不会走的。所以，培养员工不着急，体系建设不着急，甚至岗位说明书和客户资料的建设都觉得无所谓，反正员工很稳定，工作情况也都很清楚，客户也都很熟悉，没有必要做岗位说明书和客户资料。

　　客观的来说，员工的在职期限是越来越短了。以前十年才是老员工，现在能做三年就是老员工了，入职做几个月就走的大有人在。在这个背景下，就得要考虑到人员的流失问题，甚至要假定所有员工在一夜之间全部离职，在这个情况下，要做哪些对应的准备呢？

　　三、假定员工是信任自己的

　　老板主观上认为员工一定是相信自己的，也认为自己说出来的话都是算话的，所以，觉得对员工的各种激励措施，应该也会有效的。信任不是天生的，而是需要当事人主动来证明的，但是，由于自己的记性差或是无意行为，也很容易导致信誉丧失（而且还是在自己不知道的情况下）。一旦老板在员工心目中的信誉受损，再怎么搞刺激措施都没用了。

　　四、从自己的主观角度来设定薪资标准

　　不同岗位的员工，要给开多少工资，往往是老板凭借自己的主观判定，结合企业的实力，员工的工作价值等方面来进行核定。但是，员工的薪资高低，不是老板直接能确定的，而是首先要基于当地的薪资行情，也许老板觉得这个员工不值这么多钱，但当地的薪资行情就是这么多，不认也得认。因为，员工也会打听的，硬卡着不与当地的薪资行情接轨，员工要么跳槽，要么消极怠工，要么作案搞钱，自己给自己发工资了。

　　五、只以结果来考核

　　只看结果，以此来考核。当然，从考核的角度来说，这样做最简单。但站在客观角度，虽然简单但低效。因为在结果的前面，还有员工对相关职业技术的掌握，过程工作的执行情况，然后才到结果。老板只考核结果，主观上认为员工已经掌握了足够的职业技术，也肯定把过程工作都做好了，或是认为在结果考核的压力下，员工必然会自己做好技术学习和过程工作的。这就有点想当然了，员工若是真的具备这样的全面思考和执行能力，估计也就不会打工了。

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、manbet场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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